LA OBLIGACIÓN DE LA EMPRESA DE DERIVAR A LA VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL A UN CENTRO DE SALUD NO SE CUMPLE SOLO CON LA COMUNICACIÓN A DICHO ESTABLECIMIENTO, SINO CON LA CONCRECIÓN DE LA ATENCIÓN
La Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la SUNAFIL ha emitido la Resolución N° 0008-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, en la que declara fundado en parte un recurso de revisión interpuesto por una empresa minera dentro de un procedimiento administrativo sancionador.
En dicha resolución, el Tribunal precisa la obligación del empleador en casos de hostigamiento sexual, estableciendo que la mera comunicación a un establecimiento de salud no es suficiente para cumplir con la normativa; se requiere la efectiva concreción de la atención.
- Antecedentes del caso:
El pronunciamiento del TFL surge a raíz de un caso en el que una empresa minera fue sancionada con una multa de S/. 12,098.00 Soles por incurrir en una infracción grave en materia de relaciones laborales. La sanción se basó en que la empresa no acreditó haber derivado a la trabajadora víctima de hostigamiento sexual a los servicios públicos o privados de salud a los que podía acudir tras la denuncia, conforme lo establece el numeral 25.25 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
- Argumentos de la empresa minera:
La empresa minera apeló la resolución de subintendencia que imponía la sanción, alegando que sí cumplió con su obligación al haber puesto a disposición de la trabajadora un centro de salud privado, donde recibió atención médica. Según la empresa, la sanción era irrazonable, pues existían pruebas que demostraban la prestación del servicio de salud.
Sin embargo, la Intendencia de Sunafil declaró infundada la apelación, argumentando que la empresa solo se limitó a informar a la trabajadora sobre la existencia de un número de contacto “si lo consideraba conveniente”, sin garantizar su efectiva atención. Este accionar, según la entidad, no cumplía con lo dispuesto en el numeral 1 del artículo 17° del Reglamento de la Ley N° 27942 (D.S. N° 014-2019-MIMP), el cual establece que el empleador debe derivar a la víctima en un plazo máximo de un día a un servicio de salud público o privado si no cuenta con un canal de atención propio.
Ante esta decisión, la empresa interpuso un recurso de revisión, alegando que cumplió con su obligación al poner a disposición de la trabajadora el servicio de atención psicológica y que ella misma coordinó su atención con el centro de salud correspondiente.
- Decisión del Tribunal:
Al conocer el caso en revisión, la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral determinó que la imputación contra la empresa se basó exclusivamente en la falta de acreditación de la derivación de la trabajadora a un centro de salud, sin considerar que la obligación del empleador no se limita a la comunicación de un servicio de salud disponible, sino que implica garantizar la efectiva atención.
El Tribunal verificó que:
- La empresa minera acreditó con pruebas suficientes que la trabajadora recibió la atención médica correspondiente.
- Dichas pruebas no fueron desvirtuadas por las instancias administrativas previas.
Por ello, en aplicación del principio de licitud, el Tribunal concluyó que no se configuró la conducta infractora, ya que el propósito de la norma es garantizar la atención y acompañamiento a la víctima de hostigamiento sexual.
No obstante, la Primera Sala del Tribunal identificó una falta leve, establecida en el numeral 10 del artículo 23 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), debido a que la empresa no acreditó haber comunicado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) el informe o decisión final sobre la denuncia de hostigamiento sexual.
- Conclusión:
En este sentido, los empleadores deben asumir un rol más proactivo frente a casos de hostigamiento sexual en el centro de trabajo, garantizando y acreditando que la víctima efectivamente recibió atención en el centro de salud correspondiente.
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